In 2024 gaf 13 procent van de lhbti+-personen in Nederland aan dat ze in het afgelopen jaar te maken hebben gehad met discriminatie op de werkvloer. Dat komt omgerekend neer op zo’n 350.000 personen. Dit varieert van discriminatie tegen werkzoekenden – denk aan de vacature van omroep Ongehoord Nederland, waarin non-binaire personen expliciet werden uitgesloten – tot discriminatie van bestaande werknemers, zoals een andere behandeling door een manager na een coming-out of het structureel overslaan van lhbti+-medewerkers bij promoties. Transgender, non-binaire en biseksuele personen stuiten het meest op discriminatie.
Heteroprofessionalisme
Echter, waar discriminatie op straat goed zichtbaar is – zoals scheldpartijen, mishandeling of seksueel geweld –, is discriminatie op de Nederlandse werkvloer vaak veel subtieler. Het is het gevolg van een onzichtbare norm over wie en wat als ‘professioneel’ wordt gezien – en daar bestaat een naam voor, leerde ik van bijzonder hoogleraar Jojanneke van der Toorn. ‘Je hoort het zelden expliciet, maar in veel organisaties wordt professionaliteit onbewust gekoppeld aan heteroseksueel en cisgender zijn. Dit wordt “heteroprofessionalisme” genoemd,’ legt Van der Toorn uit.
‘Heteroprofessionalisme verwijst naar hoe werkculturen gevormd worden door cis-heteronormatieve verwachtingen, vaak zonder dat mensen zich daarvan bewust zijn. Denk aan welke relatievormen wel bespreekbaar zijn en welke niet, en aan het feit dat we nagellak wel professioneel vinden bij vrouwen, maar niet bij mannen. Dit kan niet alleen leiden tot de druk om je identiteit te verbergen of aan te passen, maar ook tot verschillende vormen van discriminatie.’
Microagressie
Toen ik bij het KPMG-kerstdiner mijn partner meenam, bleek uit de opmerking van mijn collega bijvoorbeeld dat hij het als ongebruikelijk zag dat een stagiair een partner van hetzelfde geslacht meenam. Blijkbaar was de ongeschreven norm dat dat niet ‘professioneel’ was. Zulke opmerkingen noemen we ‘microagressies’: kleine, vaak onbewuste opmerkingen of gedragingen die stereotypen of vooroordelen impliceren. Hoewel ze minder direct zijn en soms zelfs goedbedoeld zijn, kunnen ze cumulatief een negatieve impact hebben op het welzijn van lhbti+-personen. Zie het als muggenbeten. Eén keer gestoken worden is vervelend, maar te overzien. Maar stel je voor dat je elke dag, meerdere keren, gestoken wordt. Dan kan die ene muggenbeet (opmerking) nog wel te overzien zijn, maar de som van alle beten samen gaat behoorlijk irriteren.
Een veelgebruikte strategie om microagressies en expliciete discriminatie te vermijden, is conformeren aan de dominante norm. In het vorige hoofdstuk introduceerde ik de leef- en systeemwereld, en idealiter passen je normen, waarden en overtuigingen uit je individuele leefwereld bij de systeemwereld van de organisatie waarin je werkzaam bent. Je kunt dan volledig jezelf zijn. Vaak sluiten deze werelden echter minder goed op elkaar aan en in dat geval passen mensen (delen van) zichzelf aan om beter binnen de normen, waarden en gedragingen van een groep te passen. Dit kan bewust of onbewust gebeuren en kan betrekking hebben op taal, kleding, gedrag en zelfs overtuigingen.
Code switching
Deze vorm van aanpassing staat ook wel bekend als code-switching. Daarbij hanteer je in de ene situatie andere ‘codes’ dan in de andere, wat volgens onderzoek zorgt voor aanzienlijke cognitieve en mentale belasting. Dit fenomeen geldt overigens niet alleen voor lhbti+-personen; het werd oorspronkelijk beschreven bij mensen van kleur die zich moeten bewegen in over wegend witte omgevingen. Het doel is vaak sociale acceptatie of het voorkomen van sociale uitsluiting.
Zelf mag ik me tot dusver gelukkig prijzen als het gaat om ongelijkheid die ik op de werkvloer heb ervaren vanwege mijn seksuele oriëntatie. Behalve deze twee situaties (zie het boek Door het regenboogplafond) en enkele soortgelijke ervaringen, ben ik nooit actief buitengesloten en ook andere vormen van discriminatie – bijvoorbeeld bij promoties, sollicitaties of salaris – zijn mij bespaard gebleven. Uit onderzoeken blijkt dat veel lhbti+-personen echter wel te maken krijgen met dergelijke hindernissen.
Hoe is dat voor de vijftien leiders in mijn boek? Hebben zij in hun carrière heteroprofessionalisme en discriminatie ondervonden vanwege hun seksuele oriëntatie of genderidentiteit? Was dat expliciet of subtieler? En hoe gingen ze daarmee om?
Bron: Door het regenboogplafond
Door:
