De meeste managementtrainers en -coaches doen het helemaal verkeerd, betoogt Alan Fine op Forbes.com. De trainingen richten zich op het vergroten van kennis, terwijl dat het laatste is wat de deelnemers nodig hebben.
De meeste mensen geloven, of gedragen zich er op zijn minst naar, dat de beste manier om ergens beter in te worden is het vergroten van je kennis over het onderwerp, zegt Fine. Lees een boek, huur een deskundige, volg een seminar. Als iemand moeite heeft om een taak te voltooien of een doel te bereiken, is de standaardverklaring dat cruciale informatie of kennis ontbrak.Van de miljarden die jaarlijks aan training en consulting worden uitgegeven, gaat het grootste deel naar het herhalen van informatie. Als het echt allemaal om het vergaren van kennis zou draaien, dan kon iedereen wel dat boek lezen, die training volgen of naar die ingehuurde deskundige gaan luisteren. We zouden dan allemaal uitgroeien tot een wereldkampioen op ons vakgebied.
Maar uiteraard gebeurt dat niet. Waarom niet? Omdat het grootste obstakel voor het bereiken van betere prestaties niet het gebrek aan kennis is. Het gaat juist om het gebruiken van de kennis die we al hebben.
Het overwinnen van deze hindernis vraagt volgens Fine om een andere methode, gebaseerd op de veronderstelling dat betere prestaties niet van buiten naar binnen komen, maar van binnenuit.
Naast kennis zijn er volgens Fine drie andere elementen cruciaal voor het leveren van topprestaties: geloof, vuur en focus. Als die ontbreken kan dat leiden tot onzekerheid, twijfel of angst. Het gaat er dus om de kennis en capaciteiten te ontsluiten die al in de mensen aanwezig zijn. Daarvoor is het noodzakelijk om wat meer te weten over de drie genoemde begrippen.
Geloof
Geloof gaat over vertrouwen, onze overtuigingen sturen ons gedrag. Als leidinggevende heb je grote invloed op het vertrouwen binnen de organisatie. Je mensen moeten er in geloven dat ze door te leren tot betere prestaties kunnen komen. Werknemers die projecten zien als leermogelijkheden zullen eerder de noodzakelijke risico’s nemen. En gaat het verkeerd, geen punt: zij zien fouten weer als kansen om iets te leren. Om je mensen beter te laten presteren, is het belangrijk ze vertrouwen in eigen kunnen te geven. Ze moeten er van overtuigd zijn dat ze de capaciteiten hebben en de ondersteuning krijgen die ze beter zullen maken.
Enkele andere vragen die je jezelf moet stellen:
– Wat zijn mijn overtuigingen over het vermogen van de mensen om effectief te leren en zich aan te passen aan veranderende omstandigheden?
– Ben ik er zelf van overtuigd dat de missie van het bedrijf en wat het bedrijf te bieden heeft voor iedereen duidelijk is?
– Hoe worden die overtuigingen verspreid binnen de organisatie?
Vuur
Vuur heeft te maken met energie, passie en toewijding. We zien die vlam vaak binnen bedrijven die grote en inspirerende dingen doen. Het is de brandstof waarop mensen en teams hun normale capaciteiten overstijgen, uitdagingen overwinnen en doorbraken forceren.
Er is een sterke relatie tussen geloof en vuur. Zodra mensen oude overtuigingen opzij schuiven beginnen ze nieuwe mogelijkheden te zien (dat is het geloof), waarna hun vuur aanwakkert.
Enkele belangrijke vragen om jezelf te stellen als het gaat om vuur binnen team of organisatie:
– Is de energie van het team positief en gericht op het realiseren van de doelstellingen?
– Zorg ik er als manager voor dat het vuur binnen mijn team of organisatie voldoende brandt?
Focus
Focus bepaalt uiteindelijk hoe een mens presteert. Het brengt het geloof in eigen kunnen, het vuur (de energie om het ook daadwerkelijk te doen), en het opdoen en gebruiken van kennis bij elkaar.
Een van de meest effectieve manieren om de focus binnen een organisatie te vergroten is het zorgen voor een gemeenschappelijke structuur en taal in het proces van de besluitvorming. Goede managers zorgen voor die focus, zodat hun teamleden aanzienlijk effectiever communiceren, er weinig ruis op de lijn is en knopen gedecideerd worden doorgehakt.
Enkele vragen om te stellen als het gaat over focus:
– Is er een eenvoudige, herhaalbare methode binnen mijn organisatie die medewerkers op alle niveaus kunnen gebruiken om de focus en besluitvaardigheid te vergroten?
– Is er binnen mijn team of organisatie duidelijkheid over de prioriteiten en doelen en is hier constante aandacht voor?
Bij een inside-out-benadering gaat het niet zozeer om het bereiken van instant-resultaten, maar meer over het creëren van een cultuur waarin blijvend hoge prestaties worden geleverd. De mensen hebben het allemaal in zich om high performers te zijn. Bedrijven die streven naar een 'inside-out-aanpak’ en sturen op geloof, vuur en focus bouwen aan een omgeving waarin de werknemers werkelijk geloven in de levensvatbaarheid en het doel van de organisatie. Ze zijn enthousiast en betrokken, blijven gefocust en drijven volledig op de kennis die ze al hebben. Een ‘inside-out-benadering’ is daarmee een krachtige en duurzame basis voor het verbeteren van prestaties.
Alan Fine is de oprichter van InsideOut vorming en ontwikkeling auteur van You Already Know How to Be Great: A Simple Way to Remove Interference and Unlock Your Greatest Potential
Bron: Forbes.com
