Succesvolle managers weten dat ze afhankelijk zijn van de capaciteiten van hun mensen. Hoe krijg je het voor elkaar dat zij maximaal bijdragen?
Als je een team empowert, nemen de prestaties toe – elke manager weet dat. Toch komt het er vaak niet van in de dagelijkse realiteit van de corporate hiërarchie, waarin het lastig is om je te onttrekken aan het top-down command-and-controlmodel. Toch: de manager die commando- en controlegebaseerd werkt, krijgt medewerkers die hun enige machtsbron – hun kennis en ervaring – angstvallig beschermen en niet volledig ter beschikking stellen van de organisatie.Managen daarom moet plaatsvinden op basis van ‘wederzijdsheid’, zegt de Griekse ex-ondernemer Charalambos Vlachouytsicos (Athens University of Economics and Business). Managers die willen dat hun mensen zich maximaal inspannen en optimaal bijdragen, moeten de volgende dingen doen:
- Wees bescheiden
Onzekere managers zetten vaak een grote mond op en stralen uit dat ze alles weten, wat medewerkers ontmoedigt om hun kennis en ervaring in te brengen. - Luister serieus naar je mensen en laat zien dat je echt luistert
Dat komt vaak neer op simpele, kleine dingen, zoals nooit op je horloge of mobiel kijken terwijl iemand iets aan je vertelt. - Stimuleer mensen om het oneens met je te zijn
Een persoonlijke (één-op-één)aanpak werkt het best – zelfs in een relatief open cultuur zijn er altijd stemmen die ondergesneeuwd blijven. - Focus de agenda
Beperk bij vergaderingen het aantal agendapunten (veel kan buiten de meeting om worden geregeld) en zorg er door een goede voorbereiding (incl. briefing) voor dat dingen tijdsefficiënt kunnen worden besproken. Weinig is demotiverender dan meetings die veel te veel tijd kosten en veel te weinig opleveren. - Probeer niet om alle antwoorden te hebben
De manager moet zichzelf zien als katalysator voor het oplossen van problemen – en niet zozeer als probleemoplosser. Bekwame managers durven te zeggen: ‘Ik weet niet precies wat de oplossing is. Laten we er als team eens goed naar kijken.’ - Dring er niet op aan dat er een beslissing moet worden genomen als er geen overeenstemming is in het team
Managers die hun eigen beslissing erdoor drukken, ontmoedigen mensen om input te geven.
(Bron: Charalambos A. Vlachoutsicos, Harvard Business Review september 2011)
