Moderne organisaties zijn zeer bedreven in het binnenhalen van slimme, getalenteerde mensen. Helaas wordt er vervolgens weinig energie gestoken in hoe ze de binnengehaalde talenten ten volle kunnen benutten. Dat stelt Paola Pisu op ManagementSite/ExpeditieDuurzaam.nl.
Dat ligt niet tot nauwelijks aan goede bedoelingen van zo’n organisatie en het kostbare trainingsprogramma dat ter beschikking wordt gesteld aan de nieuwe sterren. Het loopt meestal spaak bij de zittende managers die zo gefocust zijn op hun eigen ideeën en capaciteiten dat ze de binnengehaalde intelligentie als het ware verstikken. Onlangs begeleidde ik weer een groep managers; dit keer werkzaam in de retail. Het moederbedrijf biedt hun een leiderschapstraject aan vanuit een strategische gedachte. Wanneer in 2017 de gevolgen van de vergrijzing, zo is de verwachting, echt voelbaar worden en het lastig is om aan nieuw talent te komen, is het belangrijk om het aanwezig talent te koesteren en te behouden voor de organisatie. Daarom is het belangrijk om nu al te werken aan duurzame en brede inzetbaarheid van mensen. Vandaar dus dat alle managers een leiderschapstraject aangeboden krijgen. Zij krijgen de schone taak op hun schouders om talent te laten groeien en daardoor te binden aan de organisatie. Dat is natuurlijk ook stukken goedkoper dan steeds nieuw talent met enorm veel moeite aan boord te hijsen.
Ondervraging
Een aantal van de managers liet tijdens de kennismakingsronde al weten dat zij hun team wel vooruit willen trekken. Het is alleen zo jammer dat ze twintig meter voor de troepen uitlopen en de medewerkers er in compleet relaxte houding achteraan sjokken. De alleswetende managers hebben of last van een stress, tijd tekort, nemen veel apen op hun schouder of ergeren zich (zichtbaar) aan gedrag van anderen. Ze hebben helaas niet in de gaten dat ze door hun gedrag de intelligentie van hun team tekort doen. Sterker nog, de aanwezige intelligentie ligt na verloop van tijd op een lager peil, omdat het niet tot nauwelijks ingezet wordt. Eigenlijk zouden ze het liefst kopieën van zichzelf aannemen. Dan zou het wel goed zitten met de verkoop! De uiteindelijke kosten van medewerkers die ondervraagd worden door hun manager zijn hoog. Ze beschrijven de ervaring als frustrerend en soms als uitputtend. Het gevolg is dat de meest zelfverzekerden hun heil elders zoeken. Dat doet iets met de moraal van de achterblijvers en de cultuur binnen de retailwinkel. De verkwisting van geld en talent zijn ‘huge’.
Vermenigvuldiging resultaten
Een moderne leider/manager accepteert dat er talenten zijn die anders denken en een andere benadering hebben dan hij en weet hier feilloos mee te spelen. Nadat de basis voor succes, door middel van een uitgekiende inwerkperiode, is gelegd, is het tijd om het talent tot volle bloei te laten komen. Door diversiteit in het team aan te brengen, worden diverse klantengroepen beter bediend. Dit soort leiders versterkt de intelligentie die om hem heen aanwezig is. Het gevolg daarvan is dat de resultaten vermenigvuldigd worden. Bovendien kan hij rustig een dag thuis luieren, omdat de verantwoordelijkheid voor de resultaten vanaf dag één dat er een nieuw talent binnenkomt, gedeeld wordt. Iedereen wordt betrokken bij de vragen en oplossingen over hoe ze successen en doelen gaan halen. Deze leiders delen als kenmerk dat ze door een positieve bril naar mensen kijken, hen complimenteren met het goede en vragen naar hoe ze een ongwenst resultaat een volgende keer gaan oppakken. Ze vragen: ‘Wat heb jij nodig om tot bloei te komen en hoe ga je dat doen/hoe gaan we dat samen doen?’ Ze gaan ervan uit dat de oplossingen die zij zien ook aanwezig zijn in medewerkers en wachteb geduldig totdat dit uitgesproken wordt. Sterker nog, er komen ideeën op tafel waar hij nooit opgekomen was.
Kortom: ze geven constant nieuwe uitdagingen in plaats van dat ze anderen op hun onvermogen wijzen en blind zijn en blijven voor hun eigen tekortkomingen aan leiderschapsskills.
Bron: Paola Pisu, ManagementSite/ExpeditieDuurzaam.nl
