Wanneer er toch zoveel managers ieder jaar weer starten met een nieuw team, dan zou je zeggen dat je leert van elkaar en dat we steeds beter weten hoe je een team goed aanstuurt. En toch blijkt uit eerder onderzoek van Mediatic (2019) dat een meerderheid van de Nederlandse werknemers weinig vertrouwen heeft in de leiding van het bedrijf. Dat is een probleem. Niet alleen voor de teammanager zelf maar ook voor het team en de organisatie.
Meer schokkende cijfers:
Een paar andere schokkende cijfers uit diverse onderzoeken bevestigen dat falende managers een probleem zijn:
- Uit een onderzoek van Broeck uit 2022 blijkt dat een derde van de werknemers ontevreden is over de manager en dat ook de vertrouwensband niet voldoet aan hun verwachtingen. Zo zegt bijna een op de drie dat hun leidinggevende hun werk niet waardeert (30%), dat ze niet aankloppen bij hun manager wanneer ze hulp nodig hebben bij het uitoefenen van een taak (40%) en meer dan de helft dat ze niet bij hen terechtkunnen met emotionele problemen (53%). Volgens werknemers is er nog heel wat ruimte om de band en het wederzijds vertrouwen met hun leidinggevende te verbeteren. Zo geeft een op drie werknemers aan dat de focus van hun leidinggevenden nog te vaak op controle ligt en evenveel werkgevers en leidinggevenden geven dat ook toe (32%). Onvrede is voor medewerkers een belangrijke reden om op zoek te gaan naar een nieuwe baan. En die onvrede bestaat bijvoorbeeld in de zorgsector tussen de 10 en 20% uit onvrede over de manager (Nivel, 2023).
- Ongeveer 20% van de medewerkers denkt dat managers niet altijd weten wat ze moeten doen. En dat blijkt wel te kloppen, omdat een grote groep managers erkent dat ze eigenlijk niet goed weten wat er van ze wordt verwacht. Dit blijkt uit onderzoek van Intermedius onder 1107 medewerkers en managers (Nivel, 2023).
- 45% van de medewerkers geeft aan dat de hoge werkdruk wordt veroorzaakt door een chaotische organisatie (Bekkers, 9-2-2023). In dat onderzoek wordt aangegeven dat dit vooral wordt veroorzaakt door doorgegroeide managers – vakspecialisten zonder managementvaardigheden, kennis en ambities. Waarbij ze werken in een omgeving waar er vaak wijzigingen zijn en wordt gewisseld van visie, als die er al is. Er is geen heldere koers. Hierdoor worden er geen prioriteiten gesteld en moet iedereen alles doen. De managers zijn onvoldoende kundig om dit te doen en dat levert dus onnodige werkdruk op.
- Uit een onderzoek (De Smet, 2022) bleek dat onverschillige en ongeïnspireerde leiders een van de drie belangrijkste redenen zijn waarom medewerkers hun baan opzeggen.
Verrekte lastig om het goed te doen als teammanager
Wat kun je hieruit concluderen? Nou, dat het dus verrekte lastig is om het goed te doen als teammanager. Voor een deel van de medewerkers is het zelfs een reden om te vertrekken en ze stellen daar de teammanager voor verantwoordelijk. De verwachting is dat de teammanager een heldere koers uitzet, context geeft en het team helpt te begrijpen wat er in het bedrijf gebeurt en welke ontwikkelingen belangrijk zijn. Dat je proactief bent en betrokken. Je team wil op je kunnen bouwen, je kunnen vertrouwen en van je leren. Zich veilig voelen en groeien.
Ik ga ervan uit dat het merendeel van de teammanagers eigenlijk heel graag die goede teammanager wil zijn. Dat je met enthousiasme begint en dat het selectieproces zijn werk heeft gedaan. Je zit in je rol om het goed te doen en omdat je gekwalificeerd bent.
Zoals je hiervoor leest, is dat dus vaak niet het geval. Uit onderzoek blijkt ook nog eens dat teammanagers vaak door een roze bril kijken naar hun eigen functioneren. Ze geven aan begaan te zijn met de teamleden en betrokken te zijn. Helaas wordt dat dus niet altijd zo ervaren. Er gaapt een gevaarlijk gat tussen wat de medewerkers vinden en wat de teammanager denkt.
Als teammanager verdeel je je aandacht over al je teamleden – dat zijn zomaar twintig teamleden. Het kunnen er natuurlijk minder zijn, maar zeker ook meer. In het boek Trots op je team ga ik hier nog wat dieper op in. In een werkweek verwachten twintig teamleden persoonlijke aandacht en betrokkenheid. En al die teamleden kijken naar jou, verwachten van jou alle aandacht. Verwachten dat je de naam van hun kinderen weet en dat je weet wat er in hun leven speelt. Dat is een uitdaging, helemaal als je net start en al blij bent dat je een aantal namen kent van het team.
Niet aan verwachting voldoen is logisch
Het is best logisch dat je niet altijd kunt voldoen aan de verwachtingen van je teamleden. Je teamleden vertellen je vaak niet dat je geen goede teammanager bent of dat ze ontevreden zijn. Ze houden je liever te vriend. Je staat immers in een hiërarchische verhouding tot ze. Zij vertellen je niet dat je niet functioneert, omdat ze misschien wel bang zijn. Stel, de feedback valt slecht bij jou. Je kunt er eigenlijk niet zo goed mee omgaan. Dan bestaat er een kans dat jij dat teamlid niet zo leuk vindt. Sommige teammanagers vinden het lastig om ‘leuk’ en ‘goed’ uit elkaar te houden. En wanneer dit het geval is, gaat dat impact hebben op de beoordeling van het teamlid. Met soms zelfs financiële consequenties wanneer je beoordeling niet zo denderend is.
Het is not done om openbaar kritisch te zijn op een manager en het is natuurlijk ook netter om dit persoonlijk te doen en niet publiekelijk. Wanneer de psychologische veiligheid in het team laag is, krijg je het in het slechtste geval als teammanager kritiek dus pas indirect terug in je medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO).
Uit een onderzoek (Gallo, 2023) naar de best presterende teams van Google, blijkt ook dat psychologische veiligheid in teams de basis vormt. Psychologische veiligheid bouw je op door elkaar goed te leren kennen. Te weten wie je bent, wie je collega is en wat jullie kunnen, en te snappen wat de organisatie wil en wat jullie bijdrage is als team. Maar ook kwetsbaar durven zijn en de ruimte voelen om fouten toe te geven. De veiligheid om samen te leren en te verbeteren. Dat is de basis voor een succesvol team en voor jou de basis om uiteindelijk trots te zijn op dat wat je samen hebt neergezet.
Bron: Trots op je team
Door: Saskia IJszenga
