Management Innovation eXchange-oprichters Gary Hamel en Michele Zanini stellen dat veranderen een levenshouding moet zijn, in plaats van een project- of programmadoel.
Hamel en Zanini pleiten op McKinsey Insights voor een ‘change platform’ in plaats van ‘change programs‘ die top-down proberen organisaties naar een hoger plan te tillen. Immers, zo stellen de twee goeroes, het track record van al die initiatieven met mooie namen als ‘transformational change project‘ is bedroevend, als je er serieus naar kijkt. Al in 1996 concludeerde John Kotter van Harvard dat 70% van dergelijke grootse veranderoperaties weinig tot niets teweegbrachten, en recent onderzoek komt tot dezelfde conclusie. Waarom is het zo moeilijk om organisaties en systemen te veranderen? Dezelfde Kotter heeft ons toch een helder acht-stappenplan gegeven als changemanagementreferentiemodel? Ja, zeggen Hamel en Zanini nu – maar het misverstand ligt daarvóór. Het is onzin om te denken dat je van bovenaf een verandering kunt afdwingen of inmasseren. De oorzaak, of zelfs fout, is daarin gelegen dat de manier waarop wij ons plegen te organiseren botst met de idee van voortdurende proactieve en fundamentele verandering. Onze organisaties zijn (helemaal) gebouwd om discipline, gehoorzaamheid en (vermeende) efficiency af te dwingen; en dat realiseren we met behulp van hiërarchische verhoudingen en routinematig beslissen en handelen. En daarom houdt de statische organisatie (denk aan onderwijsvernieuwing) nooit de dynamische ontwikkelingen bij in de grote boze wereld. En daarom ook zie je voortdurend nieuwe ondernemingen opkomen die beter omgaan met die omgeving dan de traditionele spelers.
In de meeste organisatie worden veranderprojecten, wordt verandermanagement, gezien als een regelmatig terugkerende jeuk aan de status quo, een speeltje van de bazen waar je mee leert leven en waar je je niets van aantrekt. Natuurlijk komen er ook op de werkvloer wel eens ideetjes op, maar die krijgen toch nooit gehoor. Transformationele veranderingen, die komen hoogstens voor als er aan de top een wisseling van de wacht is geweest. En dan nog…
Het probleem met changemanagement tot heden, en met veranderkunde idem, is dat echte veranderingen van binnen en van onderop moeten komen. Projecten en programma’s werken niet. ‘What’s needed is a real-time, socially constructed approach to change, so that the leader’s job isn’t to design a change program but to build a change platform – one that allows anyone to initiate change, recruit confederates, suggest solutions, and launch experiments.’
Â
