Het exitgesprek: als u personeel in de toekomst wilt binnenhouden, zult u het moeten voeren. Het exitgesprek is niet het leukste gesprek om te voeren: de medewerker zal geheid inspelen op onaantrekkelijke aspecten van de organisatie, als hij al geen structurele misstanden noemt. En al staat de medewerker al met twee voeten buiten, u zult dit gesprek echt moeten voeren als u in de toekomst een duurzaam personeelsbestand van loyale medewerkers wilt opbouwen, meent Mary Davids in haar blog op LinkedIn. Davids is consultant bij D&M Consulting Services, adviesbureau gespecialiseerd in medewerkersbetrokkenheid, en noemt de 4 meest voorkomende vertrekreden in het exitgesprek.
1. Reden exitgesprek: slecht beloningssysteem
Eerlijke beloning draait niet alleen om geld. De waardering voor uw medewerkers kunt u op vele andere manieren laten zien: bijvoorbeeld de erkenning van een goede prestatie in een persbericht of de iemand de leiding geven in een nieuw project. Maar vergeet niet, zegt Davids, waardering uitspreken naar uw medewerkers draait allemaal om één aspect communicatie. Waar waardering voor de een spreekt uit geld, blijkt dat voor de ander onbelangrijk te zijn.
2. Reden exitgesprek: het management
U kent het gezegde: ‘mensen verlaten niet hun bedrijf, ze verlaten hun manager’? Helemaal waar, zegt Davids. Slechte managers kunnen rampzalige werkomstandigheden creëren en voor een slechte arbeidsmoraal zorgen. Dat iemand goed is in zijn werk, betekent nog niet dat dat hij ook een goede manager is. De taak van het management is om mensen in hun kracht te zetten, betrokken te maken en vaak om de juiste beloningen te geven om medewerkers tevreden en en loyaal te houden. Niet iedereen kan dat. Selecteer managers dan ook op de kwaliteit om medewerkers op een positieve manier te beïnvloeden, zegt Davids.
3. Reden exitgesprek: voortrekken met promoties
De verkeerde mensen aannemen of promotie geven kan u duur komen te staan. Wanneer een goede medewerker ziet dat zijn collega – toevallig het vriendje van de manager – doorstroomt naar een hogere functie, terwijl deze nog niet de helft van de inzet en de prestaties toont van de medewerker zelf, dan is dat een klap in zijn gezicht. Voortrekken en verkeerde mensen promoveren is de beste manier om van goed personeel af te komen, zegt Davids.
4. Reden exitgesprek: te hoge werkdruk
Uw leidinggevenden zijn misschien geneigd om de goede medewerkers een extra project of meer verantwoordelijkheid te geven. ‘Dat kan hij vast aan’, denken ze. En al zal dat ook best het geval zijn. Het wordt een probleem als de medewerker het gevoel heeft dat hij niet meer kan ontsnappen aan het werk en alle aandacht van het management. Het is goed om exellente medewerkers te belonen, maar dat hoeft niet altijd met een extra project. Hou dus in de gaten dat dit soort personeel niet tegen een burn-out aan gaat lopen.
Om te zorgen dat medewerkers u niet verlaten, zegt Davids, moet u weten wat ze bindt aan de organisatie. ‘Vraag daarnaar in het exitgesprek’, zegt Davids: ‘Vraag letterlijk: wat heb je van de organisatie nodig om je te laten blijven?’ Maar, preventie is natuurlijk altijd beter: ‘Als je iemand goede prestaties ziet leveren, erken het en beloon het. Maar blijf ook vragen naar wat ze nodig hebben om die prestaties in de toekomst te kunnen laten leveren.’
Bron: PWDeGids.
