Laat medewerkers meedenken en meedoen en help ze om veranderingen te realiseren. Dat is de boodschap van een onderzoek van de Vrije Universiteit en organisatieadviesbureau Turner.
Intensieve medewerkerparticipatie heeft een positieve invloed op de effectiviteit van organisatieveranderingen. Ook is er een positief verband tussen de schaal en de intensiteit van de medewerkerparticipatie en de mate waarin de verandering binnen budget is gebleven evenals de algemene tevredenheid over de verandering.
Dat constateren de Vrije Universiteit en organisatieadviesbureau Turner naar aanleiding van een grootschalig gezamenlijk onderzoek. 800 Nederlandse topmanagers werden bevraagd over hun ervaringen en resultaten bij recente veranderprogramma’s. De resultaten van het onderzoek zijn gepubliceerd in het artikel Effectief veranderen door ontwikkelkansen voor medewerkers.
Medewerkers willen geholpen worden
Uit het onderzoek blijkt dat medewerkers wel willen veranderen, maar daarbij ook geholpen willen worden. Als medewerkers betrokken worden in het veranderingsproces, moeten ze ook in staat worden gesteld om te veranderen. Dat betekent dat medewerkers dienen te kunnen beschikken over voldoende tijd, informatie en middelen. Hoe hoger de mate waarin medewerkers hierin gefaciliteerd worden, hoe hoger de waardering van de betrokkenheid en daardoor van de motivatie en het eigenaarschap. Het gaat erom een verandering te zien als een aanbod van ontwikkelkansen.
Opvallend is dat medewerkerparticipatie an sich geen invloed heeft op de mate waarin medewerkers zich gemotiveerd voelen om te veranderen. Participatie als trucje of als doel op zich werkt dus niet. Alleen de combinatie van participatie en (bege)leiden verhoogt de effectiviteit van de verandering.
Kleinere organisaties veranderen effectiever
Organisaties met minder dan 250 medewerkers zijn ruim 15 procent effectiever in de uitvoering van een strategische verandering dan organisaties met een hoger aantal medewerkers. Dit komt waarschijnlijk doordat het binnen kleinere organisaties makkelijker is om medewerkerparticipatie te organiseren of doordat men van nature meer betrokken is. Kleine afstanden maken het immers mogelijk om meer mensen ‘mee te krijgen’.
Negatieve urgentie
Het onderzoek laat tevens zien dat veranderingen die voortkomen uit een negatieve urgentie 40 procent sneller zijn dan veranderingen die vanwege andersoortige redenen geïnitieerd worden. Een negatieve urgentie is bijvoorbeeld het sluiten van een afdeling. Dit betekent niet dat in de praktijk een negatieve urgentie gesuggereerd kan worden om meer snelheid te bereiken. Omgekeerd hangt de snelheid van de implementatie dus wel direct samen met de ernst en omvang van de aanleiding.
