Het begin van het jaar is voor veel leidinggevenden met een HR-verantwoordelijkheid een logisch moment om doelstellingsgesprekken met medewerkers te voeren. Ook vanuit een systeemgericht perspectief is dat zinvol. Helderheid over verwachtingen (‘meetlat’) maakt het voor medewerkers gemakkelijker om eigenaarschap te nemen. Belangrijk is een heldere relatie met de context: de visie en doelen vanuit de organisatie, organisatie-onderdeel of team waar de medewerker deel van uitmaakt.
Keek op de week – Systeemgericht leiderschap
Veel leidinggevenden benadrukken in zo’n gesprek hoe belangrijk het is om doelen ‘SMART’ te maken; Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdsgebonden. Maar wist je dat de nadruk op het specifiek, meetbaar en tijdsgebonden formuleren van doelen gebaseerd is op fake onderzoek?
Als bewijs voor de effectiviteit van ‘SMART-doelen’ wordt vaak verwezen naar onderzoek uit 1953. Daarbij werd studenten van de Yale Universiteit gevraagd naar doelen in hun leven. Een aantal formuleerde die heel specifiek. Bijvoorbeeld: “Als ik 40 ben, verdien ik meer dan 100.000 dollar en woon ik in een vrijstaand huis”. Anderen formuleerden hun doelen veel vager: “Later heb ik een goede baan”. Vervolgens bleken studenten die hun doelen specifiek hadden geformuleerd later rijker en succesvolleren dan anderen. Maar die studie blijkt een broodje-aapverhaal. De Yale Universiteit heeft zich zelfs genoodzaakt gezien een verklaring hierover op hun website te plaatsen.
Inmiddels is er in de managementliteratuur ook veel kritiek op de SMART-methodiek. SMART doelen waarvan een betrokkene zelf het gevoel heeft dat die buiten zijn of haar bereik liggen, blijken te leiden tot lagere commitment en meer fouten. Als het bereiken van de doelen moeilijk lukt, is er de neiging om te zoeken naar redenen die buiten de eigen invloed liggen. En zijn de doelen niet ambitieus genoeg dan zullen mensen geneigd zijn die te zien als het te bereiken plafond en gaan ze rustiger aan doen als ze behaald zijn.
Hierbij geldt dat het in een complexe of dynamische context moeilijk is om van tevoren te weten of een doel te onrealistisch is of juist niet ambitieus genoeg. Ook zijn lang niet alle doelen en ambities goed meetbaar. Daardoor kan er de neiging zijn vooral doelen te formuleren voor wel eenduidig meetbare zaken. Met als risico dat medewerkers daar op focussen en kwalitatieve doelen, nieuwe kansen of alternatieve oplossingen minder aandacht krijgen.
Goed dus om je te realiseren dat er andere manieren zijn om doelen te formuleren dan specifiek en meetbaar. In dat kader is interessant onderzoek gedaan waarbij de effectiviteit van drie typen doelen met elkaar is vergeleken :
- specifieke doelen (X realiseren op moment Z, zoals bij SMART geformuleerde doelen)
- ‘open’ doelen: doel met geen vast eindpunt, maar als streven om te kijken hoe ver je kunt komen.
- ‘do-your-best’ doelen: een uitnodiging om je best te doen of iets te proberen.
Vertaald naar een reismetafoor: een specifiek doel kan zijn om binnen een dag op een bepaalde plek in Frankrijk zijn, een open doel is reizen richting het zuiden en kijken hoe ver je komt en een do-your-best doel zou zijn om te proberen binnenkort te vertrekken.
Conclusies uit het onderzoek zijn onder andere: open doelen leiden tot betere prestaties dan ‘do-your-best’-doelen. Maar ook: open doelen werken in veel situaties net zo goed of zelfs beter dan specifieke doelen. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat bij open doelen mensen meer autonomie ervaren, mensen zoeken zelf een passend niveau van uitdaging. Met als resultaat hoge betrokkenheid en goede prestaties.
Laat dus het idee los dat SMART doelen altijd beter zijn. Een open doel kan net zo effectief zijn, en mogelijk zelfs effectiever, zeker in een complexe context. Het kan dan effectiever zijn om te werken aan flexibiliteit en wendbaarheid dan om energie te besteden aan het SMART formuleren van doelen.
| Systeemgericht leiderschap helpt leiders om de systeemgerichte blik en interventies toe te passen in leiderschapsrollen. In haar ‘Keek op de Week’ bespreekt Aty actuele onderwerpen die passen bij deze benadering van leiderschap. Je leest hier meer over systeemgericht leiderschap Bron: Systeemgericht leiderschap Door: Aty Boers |
