Wij mensen hebben een grote behoefte om te geloven in een rechtvaardige wereld. Vooral wanneer er iets te verdelen valt: tijdens veranderingen. Belangrijk aandachtspunt bij verandermanagement is dan ook ‘organisational justice'.
‘Alles zullen wij eerlijk delen…' was het maar zo simpel. Als manager doet u er goed aan oog te hebben voor de manier waarop de verdeling plaatsvindt en hoe uw medewerkers dit ervaren. ‘Organisational justice' staat voor hoe de betrokkenen de veranderingen beleven, de gepercipieerde rechtvaardigheid. Dit valt uit te splitsen in distributieve rechtvaardigheid (het verdelingsvraagstuk, vaak gaat het om geld maar ook om macht en aanzien), procedurele rechtvaardigheid (de wijze waarop de verdeling tot stand komt) en het interactionele component (verband tussen deze twee).Fair-process-effect
Is een verandering ‘eerlijk?' Het blijkt dat wanneer de procedures als rechtvaardig worden waargenomen (procedurele rechtvaardigheid) reacties op voorgenomen of ingezette verandering gunstiger zijn, ook als de gevolgen van die verandering mogelijk nadelig zijn voor de berokkenen (distributieve rechtvaardigheid). Oftewel: de perceptie van een rechtvaardige procesgang maakt negatieve uitkomsten beter verteerbaar. Zodra procedures echter als onrechtvaardig worden ervaren, neemt het belang dat wordt gehecht aan de resultaten (distributieve rechtvaardigheid) toe. Dit herhaaldelijk in experimenten aangetoonde interactie-effect tussen procedurele en distributieve rechtvaardigheid heet ‘fair-process-effect'.
Schijnparticipatie
De valkuil bij interventies gericht op het realiseren van het fair-process-effect is inspraak zonder invloed: medewerkers mogen ‘meedenken' over de toekomst van de organisatie terwijl de uitkomst al vaststaat. Deze ‘schijnparticipatie' kan leiden tot weerstand, cynisme of opstand. Dit ‘frustratie-effect' zou echter juist ook veranderingen in gang kunnen zetten. Als snelle besluitvorming nodig is, kan het toch beter zijn medewerkers direct te confronteren met het feit dat de fundamentele beslissingen al genomen zijn. Heldere communicatie vergroot de kans op acceptatie.
Rechtvaardigheidscriteria
Voorkomen is beter dan genezen. Leventhal formuleerde zes criteria om het rechtvaardigheidsgehalte van verandering te beoordelen (1980):
1. Consistentie: consistente toepassing spelregels
2. Onpartijdigheid: managers en organisatieadviseurs mogen zich niet laten leiden door vooroordelen of volledig partij kiezen voor hun baas of opdrachtgever
3. Accuraat: fundamentele beslissingen moeten zijn gebaseerd op zo veel mogelijk informatie
4. Corrigeerbaarheid: het veranderingsproces moet gaandeweg kunnen worden bijgesteld
5. Representativiteit: belangen van alle betrokkenen moeten zijn vertegenwoordigd
6. Ethiek: de wijze waarop organisatieveranderingen worden doorgevoerd, moeten in overeenstemming zijn met de waarden van de organisatie en betrokkenen
Tot slot: hoe ervaart u als (interim) manager de verandering, is deze rechtvaardig? Praat u wel eens recht wat toch een beetje krom is? Of mist u wel eens een kans om recht te doen? Elke verandering begint bij uzelf…
Bron: L. Millenaar en E. Graamans in: Management Consultant, nr. 6-2012.
Leestips
– Essenties van verandermanagement
– Voorbij verandermanagement.
