Managers blokkeren zonder dat ze zich ervan bewust te zijn de verandering die ze juist willen bevorderen. Dat constateert Arend Ardon van de Holland Consulting Group naar aanleiding van zijn promotieonderzoek. Gelukkig laat de titel van Ardons boek wél ruimte voor verandering.
Leidinggevenden willen vaak dat hun medewerkers meer ondernemerschap, innovatief of pro-actief gedrag vertonen, en ze doen er ‘alles’ aan om die gedragsverandering te bewerkstelligen. Tenminste, dat dénken ze. Uit het onderzoek van Ardon blijkt juist dat het tegenovergestelde gebeurt. Terwijl er volop wordt gepraat over stappenplannen en veranderstrategieën, spelen er allerlei onbewuste processen die de zaak doen vastlopen.Dat kunnen aannames zijn die haaks staan op de feitelijke bedoeling, gedrag dat niet strookt met wat er wordt gezegd, herhaling van steeds weer dezelfde (falende) aanpak, wegduiken voor de eigen fouten en verantwoordelijkheden, et cetera. Ardon beschrijft in zijn boek zes principes waarmee de vicieuze cirkel die zo ontstaat doorbroken kan worden.
Doorbreek de cirkel!
De zes principes in één oogopslag
Principe 1: Herken hardnekkige situaties
- Als het moeizaam wordt en je goede intenties niet leiden tot verbetering: stop!
- Meer van hetzelfde brengt je verder in de problemen.
- Je hebt geen tijd te verliezen, dus neem de tijd om te onderzoeken hoe dezelfde problemen steeds terugkeren.
- Maak een foto waar je zelf op staat: hoe houd jij de ongewenste situatie in stand? Toelichting: Bij veranderprocessen blijft de manager zelf vaak buiten schot. Hij maakt als het ware een foto van de situatie waar hij zelf niet op staat.
- Je onbewuste aannames over verandering sturen je keuzes in de veranderaanpak. Ken je aannames!
- Als je denkt dat veranderingen van jou moeten komen en medewerkers niet willen, krijg je vanzelf gelijk.
- Structuren en systemen kun je invoeren; gedrag en houding kun je samen leren.
- Als het taai wordt, kijk naar interacties in het hier en nu; dáár ligt de sleutel.
- Als het spannend is, zegt je automatische piloot: zorg dat je het in de hand houdt!
- Onbewust voer je de druk op, probeer je anderen te overtuigen en sluit je je af van informatie die je niet uitkomt.
- Zo sorteer je, onbedoeld en onbewust, ongewenste effecten. Anderen zeggen 'ja', denken 'nee' en haken af.
- Effectief veranderen is dan leren met welk gedrag en/of welke gedachten je de situatie nieuw leven inblaast.
- Als je het gevoel hebt dat je in cirkeltjes ronddraait, is dat waarschijnlijk ook zo: vicieuze cirkels.
- Jouw beelden over de ander selecteren wat je ziet. Zo creëer je steeds je eigen bevestiging.
- Vicieuze cirkels beschermen zichzelf: je duwt elkaar almaar terug in het oude gedrag.
- Stopzetten van het muizenrad vraagt om samen leren: hoe houden we elkaar in de klem en hoe kan het anders?
- Informatie over onze ineffectiviteit is ongemakkelijk en maakt ons defensief.
- We houden pijnlijke informatie van tafel met defensieve strategieën, zoals de relativeer- en humorstrategie.
- Pas na herhaaldelijk benoemen nemen deze strategieën in kracht af en komt het leren en veranderen op gang.
- Bespreekbaar maken is een kunde: benoem gedrag, effect en inconsistentie neutraal.
- Een klimaat van leren en veranderen kun je NIET invoeren.
- Begin in het klein, onderzoek je effectiviteit, experimenteer en leer. Doe dit vooral openlijk.
- Als je bewust leert, lukt het na een tijdje jezelf in actie te betrappen op defensief gedrag en te interveniëren.
- Leidinggeven aan verandering is een continu leerproces: op jacht naar inconsistentie tussen wat je zegt en doet.
Lees ook: 'Managers blokkeren verandering in bedrijven'
