De meeste organisaties hebben maanden de tijd gehad om aan hun werkervaring op het gebied van op afstand werken en werknemers productief en betrokken te houden te werken, maar velen beschouwen externe opstellingen nog steeds als tijdelijk.
Toen organisaties voor het eerst grootschalig werk op afstand ervoeren, hadden weinigen veel ervaring. Bij de meeste organisaties richt scenarioplanning zich op de noodzakelijke operationele reacties om de bedrijfscontinuïteit te waarborgen. Er zijn maar weinig van deze plannen die betrekking hebben op het vermogen of de bandbreedte van werknemers om zich op hun werk te concentreren.
De verschuiving vereist dat HR managers specifieke begeleiding gaan bieden om ervoor te zorgen dat werknemers de vereiste ondersteuning krijgen om de emotionele achtbaan van deze crisis aan te kunnen en om productief en betrokken te zijn en blijven. Dit was natuurlijk al aan de orde. In feite is het zelfs nog belangrijker geworden nu de crisis zo lang heeft geduurd.
1. Wees op uw hoede voor tekenen van nood bij uw medewerkers
Gebruik zowel directe gesprekken als indirecte observaties om inzicht te krijgen in de uitdagingen en zorgen van medewerkers. Maak van elke gelegenheid gebruik om medewerkers duidelijk te maken dat u hen steunt en verzorgt. Geef managers, om regelmatige gesprekken tussen managers en werknemers te vergemakkelijken, richtlijnen over hoe gevoelige onderwerpen die voortvloeien uit de COVID-19-pandemie het best aan de orde kunnen komen. Biedt degene alternatieve werkmodellen, werkzekerheid, vooruitzichten en wees waakzaam voor spanning op de werkplek. Is er een werknemer plots ziek geworden of uitgevallen wegens stress of het niet aankunnen van de nieuwe werksituatie, wees dan de ondersteunende factor en zorg voor (tijdelijke) vervanging. Begeleid de uitgevallen medewerker waar nodig bij het zoeken naar hulp om er weer bovenop te komen. Is uw vrouwelijke werknemer onlangs met zwangerschapsverlof gegaan, stuur diegene dan bijvoorbeeld als geschenk een cadeaubon voor een bh na operatie welke degene goed van te pas kan komen tijdens de zwangerschap en erna.
2. Rust werknemers uit
Zorg ervoor dat medewerkers de technologie hebben die ze nodig hebben om succesvol te zijn, wat meer kan zijn dan alleen een mobiele telefoon en laptop. Als u bijvoorbeeld verwacht dat werknemers virtuele vergaderingen bijwonen, hebben ze dan voldoende camera’s?
Zelfs als u niet beschikt over een uitgebreide set technologie en samenwerkingstools, kunt u uw medewerkers zo uitrusten dat ze effectief kunnen functioneren wanneer ze op afstand zijn. Maar ga er niet zomaar van uit dat mensen weten hoe ze met virtuele communicatie moeten werken of zich op hun gemak voelen in die omgeving. Heeft u een kledingbedrijf en zit uw verkoopteam veel thuis te werken en mist men de feeling met de producten die men dient te verkopen. Of het nou om een sport bh met rits, voedingsmiddelen of schoenen gaat, stuur een aantal producten naar hun thuisadres zodat men zich weer verbonden voelt met het product wat men dient te verkopen,
Erken dat virtuele communicatie anders is en niet perfect zal zijn maar toch professioneel en respectvol voor anderen moet zijn. Houd er rekening mee dat virtuele communicatie voor sommigen minder comfortabel en effectief kan zijn en coach medewerkers over wanneer en hoe ineffectieve virtuele uitwisselingen kunnen escaleren. Als u bijvoorbeeld niet in zes e-mails een probleem hebt opgelost, moet het gesprek mogelijk worden verheven tot een virtuele vergadering om te worden afgesloten.
3. Bevorder de dialoog
Een tweerichtings dialoog tussen managers en werknemers zorgt ervoor dat communicatie-inspanningen betrokkenheid helpen in plaats van pijn te doen. Onderzoek toont aan dat het begrip van werknemers van de beslissingen van organisaties en hun implicaties tijdens verandering veel belangrijker zijn voor het succes van een verandering initiatief dan dat werknemers de verandering “leuk” vinden.
Tweerichtingscommunicatie met managers en collega’s biedt medewerkers de informatie en het perspectief die ze nodig hebben, en stelt hen in staat om negatieve emoties te uiten en te verwerken en meer controle te krijgen. Managers kunnen kansen creëren voor tweerichtings dialogen die zich richten op een realistisch beeld van zowel de positieve als de negatieve implicaties van de huidige COVID-19-uitbraak.
4. Vertrouw op uw medewerkers
“Het beste wat u nu als manager kunt doen, is uw ongeloof op te schorten en uw werknemers het volste vertrouwen te geven dat ze het juiste zullen doen, wat ze zullen doen als werkgevers een ondersteunende structuur bieden.
Managers zijn misschien bezorgd en zelfs gefrustreerd omdat ze de constante zichtbaarheid die ze ooit hadden voor hun werknemers, verliezen, maar reageren niet met micromanaging. Dat zal de reeds gestreste werknemers alleen maar demotiveren en hierdoor vermoeid maken. Het nieuwe werken geeft de werknemer meer verantwoordelijkheid, gun ieder deze, u zult zien dat u er uiteindelijk minder werk aan overhoudt. Laat ieder globaal gezien zijn eigen werkdag invullen, een hardloopsessie in een elomi energise sport bh verricht door een van uw vrouwelijke werknemers tijdens de lunch is acceptabel zolang degene zijn of haar werk maar verricht en ten einde van de werkdag zijn of haar doelstellingen behaald heeft.
Concentreer u niet op waargenomen prestatieproblemen, u heeft alle tijd om te leunen op gevestigde prestatie beheersystemen zodra de crisis voorbij is.