De traditionele directieve stijl van leidinggeven werkt niet meer in de moderne wereld. Wat komt ervoor in de plaats?
Managen volgens de command-and-control-aanpak is steeds minder effectief, stellen Boris Groysberg (Harvard) en communicatieadviseur Michael Slind. Door mondialisering, nieuwe technologieën, nieuwe generaties en nieuwe manieren van met klanten omgaan, raakt het model van puur directief top-downleiderschap steeds verder achterhaald. Wat dan wél? Een deel van het antwoord ligt besloten in hoe managers communiceren met hun mensen, namelijk ‘conversationeel'. Op basis van uitgebreid onderzoek concluderen Groysberg en Slind dat de manier waarop de eigentijdse leider met medewerkers omgaat meer lijkt op een doodgewoon persoonlijk gesprek dan op een serie orders die van bovenaf afdalen. Zij noemen het nieuwe leiderschapsmodel dan ook organizational conversation. Een van de grote voordelen van deze aanpak is dat grotere bedrijven erdoor kunnen blijven functioneren als kleine bedrijven.Organizational conversation bevat – net als gewone conversaties – vier basiselementen:
1. Intimiteit
Leiders minimaliseren de institutionele, gedragsmatige en soms ook ruimtelijke afstand tussen zichzelf en hun medewerkers. Zij proberen het vertrouwen te krijgen van medewerkers op alle organisatieniveaus, en dat doen ze door naar hen te luisteren en rechtstreeks op een authentieke, persoonlijke wijze met ze te praten. Ze gaan met de billen bloot dus. Fysieke nabijheid tussen leiders en medewerkers is natuurlijk niet altijd haalbaar, maar dat geeft niet: het gaat om de mentale of emotionele nabijheid.
2. Interactiviteit
Een echte conversatie is tweerichtingsverkeer, een dialoog: leiders praten echt met medewerkers en niet alleen tegen ze. De nieuwe ‘social' technologieën vergemakkelijken dat. Maar: het gaat alleen werken als gebruik van sociale media gepaard gaat met echt sociaal denken, met een interactieve organisatiecultuur. Te veel executives en managers blijven ook zulke bij uitstek interactieve media gewoon gebruiken als ouderwetse roeptoeter.
3. Inclusie
Alle medewerkers zijn volwaardige deelnemers aan de conversatie. Zij kunnen hun eigen ideeën inbrengen (vaak op officiële kanalen van het bedrijf) en worden leveranciers van ‘organisationele inhoud'. In het ideale geval gaan zij voor de organisatie een rol spelen als brand ambassador, thought leader en storyteller.
4. Intentionaliteit
Een gesprek is open, maar niet doelloos: de gespreksdeelnemers willen iets bereiken. Zonder intentie gaat een gesprek nergens over en wiebert het alle kanten op. Met andere woorden: uiteindelijk gaat de conversatie binnen de onderneming over zaken die te maken hebben met de strategische doelstellingen. Het is de verantwoordelijkheid van managers om uitgebreid en expliciet met medewerkers te praten over de strategische principes en over de visie en logica achter de besluitvorming op boardroomniveau. Door medewerkers te laten meepraten over de strategie, door ze te betrekken bij de strategievorming dus, zorg je ervoor dat iedereen begrijpt wat de bedoeling is.
Bron: Boris Groysberg & Michael Slind in: Harvard Business Review, juni 2012
Boekentips
– Leiders van vandaag – lessen voor morgen
– Leiderschap in organisaties. Crisis in leiderschap – op zoek naar nieuwe wegen
