De meeste medewerkers en managers worden niet blij van de jaarlijkse planningsgesprekken. Als start van het beoordelingscircus worden in dit gesprek de individuele doelstellingsplannen of resultaatafspraken gemaakt. Medewerkers zien hier vaak het voordeel niet van in en managers zien de hoeveelheid werk toenemen door het voeren van het aantal verplichte gesprekken waarvan het effect op zijn minst discutabel is.
Meestal is er geen koppeling tussen de individueel afgesproken resultaten en de bedrijfsdoelstellingen. Onderzoek van SuccesFactors bevestigt dit. Het is daarmee onduidelijk welke bijdrage van de medewerker verwacht wordt in het halen van de organisatie doelstellingen.
Papieren exercitie
Daarnaast worden de talenten en kwaliteiten van medewerker niet als uitgangspunt voor het werk dat hij moet doen. Er wordt gekeken welke competenties een medewerker nodig heeft om resultaten te halen, niet welke resultaten een medewerker zou kunnen realiseren als hij optimaal zijn talenten en kwaliteiten inzet.
Gevolg is dat de medewerker zich in een keurslijf geduwd voelt omdat hij zich moeten houden aan een competentie profiel in plaats van uit te gaan van zijn eigen kracht. Deze resultaatafspraken voelen als een papieren exercitie die geen toegevoegde waarde heeft in de praktijk. Het papiertje verdwijnt onderin de lade en er wordt overgegaan op de orde van de dag.
What is in it for me?
De beoordelingscyclus wordt zinloos als de aanwezige talenten niet gekoppeld worden aan te halen resultaten. Medewerkers worden niet (voldoende) geïnspireerd en uitgedaagd om het beste uit zichzelf te halen en dit werkt een middelmatige organisatie in de hand.
Als manager hebt je meer invloed op het realiseren van deze optimale match dan je wellicht denkt. Op welk niveau je ook leidinggevende bent, jij hebt bijna altijd de mogelijkheid om samen met je mensen het werk zo in te richten dat het voor iedereen het beste werkt en iedereen zijn talenten zo goed mogelijk benut.
Iedereen, dus ook jouw medewerkers, denken altijd vanuit de vraag: ‘What is in it for me?’ Dus als jij kunt helpen om het voor hen leuker te maken om de bedrijfsdoelstellingen te realiseren, dan halen ze moeiteloos meer resultaat met als extra beloning meer voldoening.
Het is dan wel essentieel dat jij niet het werk verdeelt, maar dat je met je mensen de puzzel samen gaat oplossen. Als jij de kaders kunt aandragen en bewaken, kunnen de medewerkers in afstemming met jou een groot deel van de puzzel zelf leggen.
Vier stappen
In 4 stappen naar individuele resultaatafspraken waar jij en je medewerkers blij van worden:
- Laat je medewerkers in kaart brengen wat hun talenten en kwaliteiten zijn. Doordat medewerkers hun talenten helder kunnen benoemen zonder dat deze gekoppeld zijn aan de inhoud van hun werk, kunnen ze in de volgende stap veel beter bekijken waar zij hun grootste toegevoegde waarde kunnen creëren.
- Ga gezamenlijk om tafel zitten en bepaal hoe hun talenten en kwaliteiten het best ingezet kunnen worden voor de resultaten die gehaald moeten worden. Zoek naar de meest optimale oplossing in jullie situatie. Ongetwijfeld blijven er een aantal stukjes over die niet worden opgepakt.
- De overgebleven resultaten die minder leuk zijn om te doen kun je eerlijk verdelen over het team. Dit is waar jij de regie in handen houdt om te zorgen dat al het werk verdeeld wordt.
- Maak duidelijke en concrete afspraken met elke medewerker in de vorm van individuele doelstellingsplannen.
Kortom: individuele resultaatafspraken werken als ze bijdragen bij aan de resultaten van de organisatie en de medewerkers er plezier uithalen, omdat ze ingezet worden op hun talenten.
Bron en meer informatie: Callista Roelofs, Waanbrekers.
