In het kader van sociale innovatie staat zelfroosteren al enige jaren in de belangstelling van Nederlandse organisaties. Het trekt vooral de aandacht van HR-deskundigen, consultants en softwarebureaus. Ondanks enkele pilots is er nog geen harde businesscase die de opbrengsten van zelfroosteren onomstotelijk aantoont.
Zelfroosteren is een roostervorm waarbij medewerkers zelf hun werktijden vaststellen binnen de kaders van de bezetting die de werkgever vooraf oplegt. Uitgangspunt is dat werknemers opgeven wanneer ze wel willen werken in plaats van wanneer niet. Het loslaten van vastomlijnde diensten komt in ons land nog nauwelijks voor afgezien van pilots bij NedTrain, GGZ Noord-Holland Noord, Holland Casino en enkele zorginstellingen.
Meestal gaat het om intekenroosters of een matchingproces. In de praktijk blijken leidinggevenden moeite te hebben met een andere vorm van aansturing die hiervan het gevolg is. Ook houden planners de neiging om tussentijdse planningsproblemen (bijvoorbeeld bij ziekte) zelf op te lossen, waardoor medewerkers niet de zelf de consequenties hiervan ervaren.
Bepalend
Uit de pilots komt naar voren dat er drie ankers zijn die bepalend zijn voor een succesvolle implementatie van zelfroosteren: inhoud, software en gedrag. De relevantie van gedrag (loslaten, vertrouwen, aanspreken) wordt onderkend, maar vormt in de praktijk toch vaak het probleem. Gedragsverandering heeft tijd nodig. Pilots moeten daarom minstens een half jaar duren.
De opbrengst van zelfroosteren bestaat uit een daling van het verzuim, een betere balans tussen werk en privé, minder dienstruilingen en meer efficiency. Harde cijfers zijn er (nog) niet, omdat deze effecten ook samenhangen met leiderschapsstijl, werksfeer, ontwikkel- en mobiliteitsmogelijkheden. Volwassen arbeidsrelaties zijn moeilijk meetbaar. Idealiter zorgt een organisatie allereerst voor een efficiënte werkorganisatie en slimme werkverdeling (lean management). Daarna kan met behulp van individueel roosteren de personeelscapaciteit de werklast volgen, door vaste begin- en eindtijden los te laten en de dienstduur te laten variëren.
(Bron: Erik Jan van Dalen in Gids voor Personeelsmanagement)
