Nu komen we bij waar de hoop op een beter leven mee begint: het solliciteren naar nieuw werk. Solliciteren hoort tot de allerergste dingen die we moeten doen in ons leven. We vinden het v e r s c h r i k k e l ij k! We vinden het nog erger dan naar de tandarts gaan. Realiseer jij je dat, dat mensen solliciteren echt heel naar vinden om te doen?
Risico van afwijzing
Eén ding is zeker: sollicitanten calculeren het risico van afwijzing in voordat zij bij je solliciteren. Zij weten dat het een grote ‘afwijzingsbusiness’ is. Letterlijk vele miljoenen mensen ervaren jaarlijks het pijnlijke gevoel van ‘ik ben afgewezen’. Hoeveel dat er wel niet zijn? Ik neem je mee in een berekening.
Op jaarbasis wisselen meer dan 1.200.000 mensen van baan, een schatting gebaseerd op CBS-kwartaalcijfers. Je kunt dus stellen dat er evenveel vacatures zijn vervuld. Stel dat er gemiddeld 10 mensen per vacature het gevoel hadden: ‘Yes, ik wil in gesprek, ik solliciteer!‘, dan waren er dus 12.000.000 sollicitaties op jaarbasis (!).
Stel, je nodigt 3 mensen daadwerkelijk uit om te komen praten, dat zijn 3.600.000 mensen in sollicitatiegesprekken. En, let op: 8.400.000 mensen zijn dan pijnlijk teleurgesteld. Voor de een is die pijn in dit stadium heftiger dan voor de ander. Hun hoop op een beter leven bij jou, die komt dus nÃét uit. Deze teleurstelling moeten ze hoe dan ook verwerken.
Heel dichtbij…
3.600.000 mensen zijn er héél dichtbij met het gevoel ‘Yes! Ik ben uitgenodigd!’. Uiteindelijk worden er daarvan dus 1.200.000 mensen aangenomen als nieuwe collega. 2.400.000 werden nét niet de nieuwe collega en voor het merendeel is dit wel een heel pijnlijke teleurstelling. Die hard kan binnenkomen, als een dolksteek in je hart. Alle moeite, energie en hoop voor niets …
In totaal is dus de hoop op een beter leven 10.800.000 keer niet uitgekomen (8.400.000 en 2.400.000). Hoe rot is dat, voor alle betrokkenen. Dit wil jij ook zo min mogelijk, en juist daar help ik je bij. Schot voor de boeg: hoe beter jij helpt met de zelfselectie, hoe meer mensen zichzelf afwijzen.
Hoeveel mensen wisselen van baan?
Hoe vaak mensen solliciteren en van baan wisselen in hun leven? Volgens het CBS10 wisselt een werknemer gemiddeld vijf tot zeven keer van baan tijdens zijn werkzame leven. Jongeren en mensen met flexcontracten wisselen vaker, mensen met vaste contracten minder vaak. Hoeveel sollicitaties en sollicitatiegesprekken er nodig zijn voor één baanwissel? Daar zijn helaas geen harde cijfers van. Dit wordt natuurlijk ook bepaald door hoe gewild je bent op de arbeidsmarkt, en door wat je onderneemt aan de sollicitatietafel te komen. Én het wordt bepaald door hoe werkgevers werven.
Emotiecurves
Indeed onderzocht, wat zij de ‘zelfverzekerdheidscurve’ noemen. Van beide kanten, vanuit de werkzoekende en vanuit de werkgever. Het volgende model geeft de pieken en dalen van het proces weer: de emoties schieten van zelfverzekerd naar onzeker. Bij werkzoekenden is de onzekerheid het hoogst bij de fase ‘Word ik uitgenodigd?’, daar waar je in gespannen afwachting bent van een reactie. Dat herken ik natuurlijk als geen ander bij mijn cliënten. Jij vindt het ook reuzespannend om een nieuwe collega aan te trekken, ook jij hebt een emotiecurve. Bij jou ligt de onzekerheid al eerder, op het moment dat je moet formuleren wat voor nieuwe collega je precies zoekt en wie je uitnodigt. Dat herken jij vast?
Kruidvat realiseerde zich dat het voor tieners die solliciteren naar hun eerste bijbaan echt een eng avontuur is. Ze maakten het sámen solliciteren-metje-vriend-of-vriendin mogelijk. Het is een doorslaand succes!11 Ze wonnen er vele awards mee.
Candidate journey en candidate experience
Binnen recruitment zijn twee begrippen gangbaar: candidate journey en candidate experience. De mensen die bij je solliciteren kennen deze begrippen niet, ze ervaren ze wel. Voor mij betekenen deze begrippen het volgende:
- candidate journey – de weg van de sollicitant: van oriëntatie naar wel of niet nieuwe collega zijn;
- candidate experience – hoe jouw sollicitant de candidate journey ervaart.
Voor 60% van de in-house recruitmentteams is de candidate experience de #1 prioriteit.12 Het feit dat jij dit boek nu leest, maakt dat jij ook bij deze groep hoort of wilt gaan horen. Top!
Bij alle stappen die er gezet moeten worden voordat je de nieuwe collega bent, wil je als potentieel nieuwe collega een bruut eerlijk en ook fijn sollicitatieproces. In Bruut eerlijk werven neem ik je mee in de candidate experience en help ik je met hoe jij je sollicitanten en je kandidaten écht op #1 zet.
Hoe is het met de candidate experience bij jou op het werk? Staat het bij alle stakeholders ook op #1? Heb je er een nulmeting van? De Belastingdienst meet deze ervaring, zowel kwantitatief als kwalitatief.
In recruitmentboeken uit de VS lees ik over onderzoeken waaruit blijkt dat ontevreden sollicitanten/kandidaten ook geen klant meer bij je willen zijn. Ook dat is kostbaar.
Bron: Bruut eerlijk werven
Door: Aaltje Vincent
