Beloningen spelen een grote rol als het gaat om hoe medewerkers met veranderingen omgaan. Vaak denken leiders dat beloningen hun medewerkers zullen motiveren. Echter, gedragspsychologie laat zien dat beloningen niet zozeer motiveren, maar wel de aandacht verplaatsen en daarmee ook het gedrag van medewerkers, bedoeld of onbedoeld, aanpassen.
Juist daarom kunnen leiders zoveel leren van digitale platformen. Deze platformen opereren in een omgeving waar het vinden van de juiste beloning voor hun gebruikers belangrijk is. Zij weten als geen ander hoe je een duidelijke, tijdsgebonden en vertrouwelijke beloning op het juiste moment inzet om het gewenste gedrag te krijgen. Leiders die hun organisatie door veranderingen leiden kunnen deze informatie gebruiken om veranderingen soepeler te laten verlopen.
Beloningen focussen de aandacht van medewerkers
Beloningen verhogen de motivatie van medewerkers niet uit zichzelf. In plaats daarvan geven ze aan het team aan wat echt belangrijk is. Wanneer een specifieke KPI beloond wordt, schuift de aandacht daar naartoe. Dat betekent dat deze KPI verbetert, maar ook dat andere KPI’s er vaak op achteruit gaan.
Tijdens processen van verandering is dit vaak waar leiders beloningen verkeerd inzetten. Bijvoorbeeld, als medewerkers beloond worden op hoe snel ze een nieuwe technologie gebruiken, kan het resultaat zijn dat ze de nieuwe tool niet echt begrijpen of niet inzetten op de beste manier.
Digitale platformen voorkomen problematische gedragingen door beloningen te koppelen aan gedrag waarvan ze willen dat gebruikers het herhalen. Denk bijvoorbeeld aan de beloning die een platform zoals YouTube aanbiedt aan de mensen die video’s op het kanaal uploaden.
Als je een YouTube kanaal hebt, dan legt YouTube heel erg de focus op het uploaden van meer video’s (het gewenste gedrag). Daarnaast houden ze twee KPI’s voor je bij: het aantal abonnees wat je hebt, en hoeveel uren mensen je video’s gekeken hebben.
Ze willen dus niet alleen dat je video’s uploadt, maar ook dat de video’s kwalitatief goed zijn en ervoor zorgen dat mensen terugkomen op het platform. Zodra je als YouTuber vervolgens de 1000 abonnees en 4000 gekeken uren aantikt, wordt je beloond. YouTube stelt je dan in staat om advertenties op je video’s aan te zetten zodat je maandelijks geld kunt verdienen. Een sterk voorbeeld van de juiste beloning combineren met het gewenste gedrag.
Vertrouwen eerst, beloningen als tweede
Er is een kleine kans dat medewerkers deelnemen aan een veranderproces als ze de intentie achter de verandering niet vertrouwen. Geen enkele beloning kan onzekerheid of ogenschijnlijke oneerlijkheid compenseren.
In digitale omgevingen, of het nu gaat om online leeromgevingen zoals Udemy, verkooptools zoals Salesforce, of de beste illegale casino’s, maken gebruikers gebruik van transparante vergelijkingen, reviews van derden en duidelijke regels die door het bedrijf of het land waarin het bedrijf zich bevindt worden gesteld.
Op eenzelfde manier hebben medewerkers transparantie nodig over waarom een verandering plaatsvindt, hoe succes wordt gemeten, en wat voor persoonlijke consequenties dit voor hen zal hebben. Alleen op die manier kan unfreezing plaatsvinden en het veranderproces beginnen. Bijvoorbeeld, een medewerker die door een reorganisatie zijn baan zal verliezen zal niet de motivatie voelen om hieraan mee te werken. Een beloning zal in dit geval niet de motivatie verhogen. Belangrijk is dus om te onthouden dat beloningen vertrouwen versterken, maar het niet kunnen vervangen.
Snelle feedback zorgt voor betere adoptie
Tot slot, is het ook belangrijk om te kijken naar wat voor soort beloningen er binnen een organisatie worden aangeboden. Vaak wordt er gebruikgemaakt van jaarlijkse bonussen of toekomstige promoties, maar deze hebben een beperkt effect in een omgeving waar snelle verandering van belang is.
Medewerkers, net als alle andere mensen, reageren het beste op snelle feedback. Online platformen snappen dit. Eerder genoemde tools, zoals Salesforce en YouTube, maar ook project management tools zoals Asana en Clickup, maken daarom gebruik van voortgangsbalken en visuele mijlpalen om vooruitgang visueel te maken. Deze tools verminderen onzekerheid van gebruikers.
Leiders kunnen dit in hun eigen organisatie inzetten door vroege betrokkenheid te erkennen en mijlpalen visueel te maken, zelfs als de resultaten van het verandertraject nog op zich laten wachten. Zo verandert de focus van het eindresultaat naar actieve betrokkenheid van de medewerkers, wat betere resultaten oplevert.