Waarom zou je als MT de impact van de verandering eigenlijk willen voorspellen? Zeker als de verandering toch onvermijdelijk is, wat is dan het nut? Je wilt als managementteam om drie redenen voorspellen:
- om goed te overzien wat jullie als managementteam te doen staat, wat er ook op jullie als team afkomt en waar jullie vooral moeten zijn met jullie sturing en regie in de organisatie;
- om je een betrouwbaar leiderschapsteam te tonen;
- om geen onnodige weerstand op te roepen.
1 Weten wat er op ons afkomt
Hoe meer jullie als managementteam vooruit hebben gezien, hoe makkelijker het is om de verandering te realiseren. Je kunt van tevoren voorspellen hoe gemakkelijk of pittig de gedragstransitie voor de verschillende spelers in de verandering zal zijn, welke dynamieken zullen optreden die de verandering in de weg staan en hoe de context zal reageren op jullie verandering. Zo wordt glashelder waar de spanning in en om de organisatie het grootst wordt en waar jullie als managementteam dus vooral met je aandacht moeten zijn.
2 Een betrouwbaar leiderschapsteam
Een managementteam dat kan schetsen hoe het proces van de organisatieverandering zal verlopen, wordt makkelijker gevolgd door de mensen in de organisatie dan een managementteam dat zoiets niet doet. Het is een vorm van leiderschap. Een managementteam ‘dat de organisatiewereld en het veranderproces voor de medewerkers begrijpt’, dat kan uitleggen wat er gaat gebeuren, dat een reëel beeld van het proces kan geven, inclusief de moeilijkheden en de pijnpunten, en dat kan duidelijk maken wat er van de mensen gevraagd wordt, zal als een betrouwbaar leidersteam gezien worden. In tegenstelling tot een managementteam dat alleen de focus legt op de winst van de verandering, de voordelen voor de mensen en het veranderplezier dat zij zullen ervaren.
3 Niet onnodig weerstand oproepen
Een managementteam dat alleen over de leuke kant van de verandering praat, doet een belofte: veranderen is leuk! En dat is niet waar. Veranderen is niet alleen leuk. Bij domein 3, de gedragstransitie (Zie het boek Organisatieverandering, hoe moeilijk kan het zijn?), heb je gelezen dat er geen verandering is zonder dat er iets verloren moet gaan. Er is geen verandering zonder prijs. Verlies hoort erbij en is vaak niet leuk. Een managementteam dat niet ook onder woorden brengt wat er verloren moet gaan, is niet alleen snel onbetrouwbaar, maar roept ook onnodig weerstand op.
Vaak richt een managementteam zich in de communicatie met de rest van de organisatie vooral op wat de verandering gaat opleveren aan winst, overlevingskansen, meer betekenis voor de klant, groter marktaandeel, werkgeluk. Het team doet dat met de beste intenties én met de overtuiging dat een lonkend perspectief veranderen makkelijker maakt. Dat is ook zo, behalve wanneer de andere kant van de organisatieverandering niet ook wordt benoemd.
De prijs van verandering
Als het managementteam niet laat horen dat ook de prijs van de verandering in beeld is, komen er ongewild patronen op gang die de functie hebben die prijs wel in beeld te krijgen. En dat ervaart het managementteam als weerstand. Weet je nog, het systeemprincipe Binding? Alles wat erbij hoort, moet worden ingesloten én alles wat er niet bij hoort, moet worden buitengesloten.
Dat geeft een systeem, een organisatie kracht. Systemisch gezien hoort het verlies, dat waar afscheid van genomen moet worden, er net zo veel bij als de winst die we willen realiseren door de organisatieverandering. Als het verlies wordt buitengesloten, dan weet je één ding zeker. Er komen patronen op gang om dat verlies wél in beeld te krijgen.
In sommige organisaties wordt de prijs bijvoorbeeld in beeld gebracht door anonieme brieven naar de raad van bestuur te sturen. Weten zij wel wat er hier verloren dreigt te gaan?!? Bij andere organisaties wordt het vertrouwen in leidinggevenden opgezegd. Het kan toch niet de bedoeling zijn dat deze verandering doorgaat? Ze hebben geen benul van wat er verloren gaat! Of de OR wordt in stelling gebracht, zodat die het collectieve verlies dat geleden dreigt te worden in beeld kan brengen. Want het management ziet dat helemaal over het hoofd! Veranderen wordt makkelijker als zowel de winst als de prijs van de verandering op tafel ligt.
Meer informatie
- Lees meer over de impact analyse in het boek Organisatieverandering, hoe moeilijk kan het zijn, dat op de Longlist staat voor Managementboek van het Jaar Je bestelt het op Boom.nl >>>
- Alle genomineerde boeken vind je hier >>>
Beluister de podcast met Bianca van Leeuwen: Organisatieverandering, hoe moeilijk kan het zijn?
Door: Bianca van Leeuwen
